SUNAFIL publica nuevos precedentes administrativos de observancia obligatoria

El 03.08.25, el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) ha publicado dos precedentes administrativos de observancia obligatoria que se deben tener en cuenta:

A. Resolución de Sala Plena Nº 007-2025-SUNAFIL/TFL, se establecen como precedentes administrativos de observancia obligatoria los criterios referidos al deber de vigilancia de la salud de los trabajadores, que también comprende la salud mental. Lo más relevante en esta resolución es lo siguiente:

1. El deber de vigilancia de la salud del trabajador no se agota en el cumplimiento formal del llevar diligente de registros de exámenes, médicos o su práctica adecuada y oportuna, sino que ello también implica un deber permanente de supervisión y adaptación de las condiciones de trabajo al estado de salud del trabajador. Cuando existe un evento traumático con secuelas físicas o emocionales acreditadas, el deber de vigilancia requiere una conducta reforzada de protección, que incluya mecanismos razonables de canalización, acompañamiento y seguimiento clínico-laboral. Si el empleador conoce el menoscabo y omite acciones preventivas, incurre en una infracción administrativa.

2. Es importante precisar que el derecho a la salud mental está reconocido en tratados internacionales de derechos humanos, los cuales vinculan tanto al Estado como a los empleadores, quienes deben garantizar condiciones laborales acordes. Así, el sistema de inspección del trabajo debe fiscalizar también el cumplimiento de estos estándares internacionales dentro de su intervención, tal como ha sido reiterado en precedentes recientes.

3. En ese sentido, se determina que el deber de prevención y vigilancia comprende el monitoreo y protección efectiva de la salud mental. Por ello, la falta de evaluaciones médicas que consideren esta dimensión (por ejemplo, durante procesos de reincorporación tras eventos traumáticos o tratamientos psiquiátricos) constituye un incumplimiento del empleador a su deber legal, configurando infracción a la normativa de seguridad y salud en el trabajo. En estos casos, aún sin asumir un rol clínico, el empleador debe activar medidas preventivas y organizacionales razonables, tales como la articulación con salud ocupacional, evaluaciones especializadas previas al retorno, reajuste temporal de tareas u otras acciones que aseguren condiciones laborales compatibles con el estado de vulnerabilidad mental del trabajador.

B. Por Resolución de Sala Plena Nº 008-2025-SUNAFIL/TFL, se establecen como precedentes administrativos de observancia obligatoria los criterios referidos a: i) Delimitación del comportamiento infractor vinculado al incumplimiento en el pago de vacaciones truncas, ii) Criterios para la acumulación de procedimientos administrativos sancionadores en el marco del artículo 160 del TUO de la LPAG, iii) Calificación de actos de hostilidad cometidos contra integrantes del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, iv) Conductas antisindicales del empleador y la afectación a la libertad sindical; y, v) Ruptura del nexo causal en la determinación de responsabilidad administrativa por accidentes de trabajo: participación del trabajador y factores exógenos. A continuación, les dejamos un resumen de todos los puntos antes mencionados:

1. Se diferencian las obligaciones laborales respecto del beneficio social de vacaciones, para asegurar el principio de tipicidad y razonabilidad en la inspección del trabajo. Así, el impago de vacaciones truncas configura infracción grave (art. 24.4 RLGIT), sin embargo, la omisión del descanso físico anual es una infracción distinta contenida en el art. 25.6 RLGIT. Por ello, corresponde al inspector del trabajo identificar correctamente la obligación infringida.

2. Respecto a la conexidad subjetiva, se ha advertido una fragmentación de procedimientos sancionadores pese a existir identidad de hechos, empleador y cercanía temporal entre denuncias individuales, las cuales pueden agruparse en un solo procedimiento sancionador.

3. En materia de libertad sindical, para determinar infracciones muy graves (art. 25.10 RLGIT), se analiza si la conducta del empleador, por acción u omisión, afecta el principio de autonomía colectiva, configurando un comportamiento antisindical. Este no depende del impacto restrictivo o disuasorio sobre los derechos colectivos, pudiendo acreditarse mediante indicios razonables. Asimismo, se establecen parámetros para determinar actos de hostilidad contra miembros de CSST/SSST: no se configura si el empleador garantiza facilidades para su funcionamiento. El empleador puede aplicar medidas disciplinarias, aunque debe verificar que no estén vinculadas al ejercicio de dichas funciones; de lo contrario, podrían constituir hostilidad, debiendo acreditarse la razonabilidad y proporcionalidad de las sanciones.

4. En accidentes de trabajo, la responsabilidad del empleador se excluye cuando se rompe el nexo causal entre el daño y el incumplimiento de obligaciones preventivas, debido a causas ajenas imprevisibles o atribuibles al trabajador: (i) intervención de causa ajena personal; (ii) incumplimiento deliberado del trabajador de normas de seguridad o uso de EPP, incluyendo conducta imprudente o temeraria; (iii) fuerza mayor o acto de terceros imprevisibles.

La autoridad de trabajo, tanto en la fase de inspección como sancionadora, debe acreditar el grado de diligencia empresarial y la posible ruptura del nexo causal por conductas del trabajador o por eventos externos, a fin de determinar correctamente la responsabilidad del empleador, de ser el caso.